26.06.2006
Teilzeitbeschäftigte - Verlängerung der Arbeitszeit
Stillschweigende Änderung der Arbeitszeit durch jahrelange Mehrarbeit
Wird eine Teilzeitkraft über mehrere Jahre wegen verstärkten Arbeitsanfalls im zeitlichen Umfang einer Vollzeitkraft eingesetz, kann dies im Sinne einer stillschweigenden Änderung des Arbeitsvertrages gewürdigt werden.
Der Arbeitgeber gerät dann in Annahmeverzug, wenn er die Teilzeitkraft später nur noch im Rahmen der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit einsetzt. Für die Abgrenzung vorübergehender außerplanmäßiger Überstunden von der stillschweigenden dauerhaften Änderung der Arbeitszeit kann auf die Ausglegungsgrundsätze des BAG zu § 4 Abs. 1a EFZG zurückgegriffen werden. (Urteil LAG Hamm vom 04.05.2006, -8 Sa 2046/05-).
In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin in ihrem Arbeitsvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit von 28,5 Stunden vereinbart. Sie wurde jedoch über mehrere Jahre hinweg regelmäßig in größerem zeitlichen Umfang eingesetzt. Dieser Einsatz war nicht auf besondere Umstände zurückzuführen, die eine außerplanmäßige, nur vorübergehende Verlängerung der Wochenarbeitszeit erforderlich machten, sondern auf regelmäßig verstärkten Arbeitsanfall. Das Gericht kam deshalb zu der Auffassung, dass hier eine stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrages zustande gekommen war. Der Arbeitgeber geriet damit in Annahmeverzug, als er später die Arbeitnehmerin nur noch in dem ursprünglich vereinbarten Umfang einsetzte. Ob eine verlängerte Arbeitszeit auch eine stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrages darstellt, muss jeweils aufgrund der Umstände des Einzelfalles entschieden werden. Die Revision gegen das Urteil wurde zugelassen.
Viele Teilzeitbeschäftigte würden ihre Arbeitszeit gern verlängern, weil sie mit dem Teilzeitgehalt ihren Lebensunterhalt nicht bestreiten können. Sie sind darauf angewiesen, Überstunden leisten zu können. Dabei leben sie aber immer in der Unsicherheit, ob das in diesem Umfang im nächsten Monat auch noch so sein wird oder ob ihnen mit den Überstunden auch ein Teil ihres Einkommens wegbricht. Auch im Krankheitsfall haben solche Beschäftigte Nachteile, da bei der Entgeltfortzahlung Überstunden nicht mitberechnet werden.
Teilzeitbeschäftigte, die ihre wöchentliche Arbeitszeit verlängern wollen, sollten dies ihrem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, am besten mit Kopie an den Betriebs- oder Personalrat. Der Arbeitgeber muss sie dann bei der Besetzung von Vollzeitstellen bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen, wenn dem nicht dringende betriebliche Gründe oder die Arbeitszeitwünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Grundlage ist hier § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Das oben zitierte Urteil ist dabei als Argumentationshilfe sicher hilfreich, auch wenn es noch keine Rechtskraft erlangt hat.
Falls der Arbeitgeber eine Vollzeitstelle bei gleicher Eignung mit einem/r anderen Beschäftigten besetzt, z. B. mit einer anderen Vollzeitkraft oder durch Einstellung neuer Mitarbeiter, obwohl eine Teilzeitkraft den Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit geltend gemacht hat, kann das Beschwerdeverfahren nach § 85 BetrVG eingeleitet werden, weil offensichtlich die Teilzeitkraft benachteiligt wird. Wenn eine Beschwerde nach § 85 BetrVG beim Betriebsrat eingelegt wird, muss dieser im Rahmen einer BR-Sitzung die Beschwerde für berechtigt erachten und beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirken. Kommt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung über die Beschwerde zustande, entscheidet die Einigungsstelle.
Das Beschwerdeverfahren ersetzt allerdings nicht den Klageweg. Es kann nur begleitend erfolgen. Wenn dem Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit nicht entsprochen wird, obwohl es betrieblich möglich wäre, kann Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Darüber hinaus enthalten einige Tarifverträge Regelungen, unter welchen Voraussetzungen Teilzeitkräfte die Verlängerung ihrer Arbeitszeit verlangen können.
Und natürlich vermitteln die entsprechenden PRAXIS-Seminare die erforderlichen Kenntnisse, damit Betriebs- und Personalräte Teilzeitbeschäftigte tatkräftig unterstützen können:
Grundlagen der Betriebsratsarbeit 3 – Personelle Maßnahmen
Grundlagen der Personalratsarbeit 3/4 – kompakt – Pers./soziale Angelegenh.
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