09.04.2009

Mobbing am Arbeitsplatz – Vorbeugung lautet die Devise

Schätzungsweise 1,5 Millionen Beschäftigte sind in Deutschland von Mobbing betroffen. Sie werden im Job belästigt, schikaniert, tyrannisiert, zerstört. Interessenvertretungen müssen hier eingreifen und präventiv tätig werden.

Was Mobbing ist? Das glaubt so ziemlich Jede/r beantworten zu können, häufig aus eigenem Erfahrungsschatz. Eine klare rechtliche Definition von Mobbing sucht man vergebens. Vielmehr werden unter dem Begriff verschiedene Formen der Anfeindung, Schikane und Diskriminierung zusammengefasst, die das Persönlichkeitsrecht und/oder andere geschützte Rechtsgüter wie Ehre, Gesundheit und körperliche Unversehrtheit eines/r Betroffenen verletzen.
Vom rein rechtlichen Standpunkt aus betrachtet geht es letztlich immer um die Klärung der Schuldfrage, d. h. wer ist das Mobbingopfer und wer ist der/die Täter/-in sowie um die hieraus resultierenden rechtlichen Konsequenzen. Die Schuldfrage rechtlich zu klären gestaltet sich nicht nur oft schwierig sondern greift zu kurz. Das Recht bietet deshalb auch nicht das beste Instrument, um Mobbing am Arbeitsplatz zu bearbeiten und aufzulösen.

Interessenvertretungen sind deshalb schlecht beraten, bei Mobbingsituationen lediglich auf den Rechtsweg zu verweisen. Die Tätigkeit der Interessenvertretung setzt weit vorher an. Sowohl die Interessenvertretung als auch der Arbeitgeber/die Dienststellenleitung sind verpflichtet einzuschreiten, wenn sie das Phänomen Mobbing im Unternehmen beobachten.

Interessenvertretungen müssen den Ursachen von Mobbing entgegenwirken und damit Konfliktpotenzialen vorbeugen. Ursachen von Mobbing sind verschiedene Faktoren: Neben schlechten Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz, wie etwa einer schlechten Arbeitsorganisation und unklar verteilten Kompetenzen, tragen vor allem Stress und Leistungsdruck zu Mobbingkonflikten bei. Nicht selten sind es auch gerade diejenigen die mobben, die selbst mit einer Konkurrenzsituation nicht klar kommen, an Überforderungen und Ängsten leiden und dies schließlich an ihren Kollegen und Kolleginnen auslassen. Mobbingprozesse lassen sich häufig nicht Einzelpersonen zuordnen. Häufig geht es um Gruppenverhalten. Denn es kommt auffällig oft vor, dass selbst nachdem vermeintliche Täter/-innen und Opfer sich nicht mehr in einer Abteilung oder einem Betrieb befinden, es immer wieder zu Fällen von Mobbing kommt. Es kann also davon ausgegangen werden, dass hinter Mobbingkonflikten oftmals strukturelle Probleme der Unternehmenskommunikation, -organisation und -führung stecken.

Jede Verbesserung der Arbeitsbedingungen und jede Entlastung der Belegschaft hilft also bereits dabei, Mobbingsituationen einzudämmen. D. h., die Ausgestaltung der Mitbestimmungsspielräume des BetrVG/der Personalvertretungsgesetze/der MVG u. MAVO alleine kann schon eine erfolgreiche Mobbing-Prävention darstellen , zumal, wenn sie durch Betriebs- und Dienstvereinbarungen besiegelt wird.

Hilft das alleine nicht weiter, muss die Interessenvertretung sich um den Mobbingprozess der Mobbingbeteiligten kümmern und mit dem Arbeitgeber/der Dienststellenleitung eine Vereinbarung zum Umgang mit diesen Prozessen schließen. Dies schafft Transparenz und Sicherheit, wenn Mobbingprozesse aufgelöst werden sollen.

In den folgenden PRAXIS-Seminaren vermitteln wir welche Möglichkeiten Interessenvertretungen zur Hand haben um das Phänomen Mobbing bereits an der Wurzel zu bekämpfen. Aber auch die Schulung von Kompetenzen für einen transparenten Umgang mit Mobbingpraktiken sowie die Betreuung von Mobbingbetroffenen in Erst- und Folgegesprächen kommen nicht zu kurz.