10.04.2013

Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser!

Die Regelungen zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Betrieb/in der Dienststelle sind Beschäftigten häufig nicht bekannt: Gilt jetzt eine eigene Regelung oder greift die gesetzliche Regelung? Es herrscht Unsicherheit im Lande.

Da kommt es häufiger vor, dass der Arbeitgeber/die Dienststellenleitung zu diesem Thema ihre Version als die Gültige behaupten. Wird das einfach akzeptiert und nicht hinterfragt, kann dies zu Nachteilen für die Belegschaft führen.

Hierzu ein Beispiel: Eine Mitarbeiterin aus dem Einzelhandel ist vom 22.12. bis einschließlich 24.12. arbeitsunfähig erkrankt. Am 25.12. und 26.12. sind Feiertage und der Betrieb bleibt geschlossen. Am 27.12. ist sie wieder krank und legt dem Arbeitgeber ein Attest ab dem 27.12. vor und verlangt Lohnfortzahlung ab dem 22.12.2012. Der Arbeitgeber ist der Meinung, dass das nicht zulässig sei. Das Attest ab dem 25.12.2013 ausgestellt sein sollte, da sonst die Vorlage am 4. Tag nicht rechtzeitig war. Der Nachteil dabei wäre, dass der Arbeitgeber die Fortzahlung des Gehalts verweigern könnte, § 7 EFZG. Und einige „nette“ Arbeitgeber schrecken nicht davor zurück beim Fehlen eines Attests eine Abmahnung auszusprechen.

Was sagt das Gesetz dazu:

Gemäß § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG besteht eine Nachweispflicht, wenn der/ die Arbeitnehmer/-in länger als drei Tage krank ist. Das heißt, dass die AU am 4.Tag dem Arbeitgeber vorgelegt werden muss. Tarifverträge enthalten ebenfalls Regelungen, so dass man überprüfen muss, ob in dem Betrieb geltender Tarifvertrag nicht etwas anderes geregelt hat. In unserem Beispiel existiert keine Sonderregelung im Tarifvertrag.

Das Gesetz spricht zwar von Kalendertagen, aber aus der Gesetzesbegründung ergibt sich, dass damit Arbeitstage gemeint sind. Das bedeutet, dass die Arbeitstage sich danach bestimmen, ob im Betrieb gearbeitet wird.

Die Regelung des Gesetzes macht keine Differenzierung zwischen Vollzeitkräften und Teilzeitkräften, sodass auch für Teilzeitkräfte die gleiche Regelung gilt. Und auch Azubis sind im Anwendungsbereich mit einbezogen, § 1 Abs. 2 EFZG.

Der 4. Arbeitstag, an dem die Verpflichtung besteht einen Nachweis vorzulegen, muss laut § 5 EFZG auch der Tag sein, an dem gearbeitet wird.

Da aber im vorliegenden Fall der 25.12. und 26.12. gesetzliche Feiertage waren und an den Tagen nicht gearbeitet wurde (Ausnahmen gibt es) muss die AU nicht ab dem 25.12. gelten, damit der lückenlose Nachweis gesichert ist, sondern ab dem nächsten Arbeitstag und dieser war der 27.12. Wenn aber die Arbeitnehmerin persönlich erst z.B. am 30.12. arbeiten müsste, dann braucht sie den Nachweis erst ab dem 3.1.vorzulegen, da dieser wieder ein Arbeitstag und der 4. Tag ist (1.1. ist ja ein Feiertag).

Fazit: Der Arbeitgeber irrt sich hier!

PRAXIS empfiehlt: In dieser Angelegenheit hat der Betriebs-/Personalrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (analog BPersVG/LPVGen/LPersVGen) Mitbestimmungsrecht. Wir empfehlen darüber eine Betriebs-/Dienstvereinbarung zu schließen. Darin können alle Punkte, auch das obige Beispiel, geklärt werden, um Missverständnisse auszuräumen. Gerade Arbeitgeber irren sich häufiger zu ihren Gunsten. Deshalb immer misstrauisch sein und nicht blind auf die Aussagen vertrauen. Ein Blick in das Gesetz bzw. eine Rückfrage beim Betriebs-/Personalrat hilft meistens weiter.

PRAXIS empfiehlt hierzu folgende Seminare:
Die Seminare „Einführung in die Betriebs-/Personalratsarbeit 1 – Aufgaben, Rechte, Pflichten und 111 Tipps“ vermittelt den Überblick über Beteiligungs- und Durchsetzungsmöglichkeiten der Int.-Vertretung.
Inhalt der Seminare „Grundlagen der Betriebs-/Personalratsarbeit 4 – Soziale Angelegenheiten“ist die Vermittlung von Wissen und Kenntnissen über die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte und ihre Durchsetzung.
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Im Seminar „Betriebs-/Dienstvereinbarungen, Einigungsstelle“ wird anschaulich dargestellt, wie und zu welchen Themen BVen/DVen abgeschlossen werden können, wie die Ideenfindung und Meinungsbildung in der Interessenvertretung organisiert sein sollte.
Zur Einigungsstelle werden die rechtlichen, taktischen Grundlagen vermittelt und in einem Planspiel die Einigungsstelle praktisch durchgeführt.