04.07.2013

Das (Un-)Wesen der Zielvereinbarungen

Zielvereinbarungen sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und den Beschäftigten über zu realisierende Unternehmens-, Arbeits- oder Leistungsziele in einem bestimmten Zeitraum. Das Ziel einer solchen Vereinbarung ist der Erfolg des Unternehmens.

Aber auch bestimmte Leistungsverhalten der Arbeitnehmer/-innen, wie etwa Einsatzwillen und –bereitschaft, Teamfähigkeit und die qualitative und quantitative Leistungen, werden durch die Vereinbarungen festgelegt.

Zielvereinbarungen können als Führungsinstrument dienen:

Mit dem Arbeitnehmer/-in werden Aufgaben, Arbeitsziele und Arbeitsergebnisse im abgelaufenen Jahr besprochen und bewertet. Und neue Ziele oder Aufgaben für das kommende Jahr vereinbart. Dabei werden Arbeitnehmer/-innen über ihre weiteren beruflichen Tätigkeiten befragt und es findet eine Erörterung über Weiterbildung und die dafür nötigen Maßnahmen statt.

Schließlich dient die Zielvereinbarung als ein Instrument der Entgeltgestaltung:

Werden die vereinbarten Ziele erreicht, so kann der Betreffende eine Zielerreichungsprämie erhalten. Über die Bonushöhe können die Arbeitsvertragsparteien nach freiem Ermessen entscheiden. Oder die Höhe bestimmt sich durch den Grad der Zielerreichung. Das Zustandekommen einer Zielvereinbarung bzw. der Anspruch auf den Abschluss einer Vereinbarung sind meistens in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen geregelt. Ist nichts darüber vereinbart, so besteht kein Anspruch. Ist aber eine Regelung vorhanden und der Arbeitgeber vereinbart dennoch keine Ziele, so besteht ein Schadensersatzanspruch des/der Arbeitnehmer/-in gegen den Arbeitgeber. Der Schadensersatz bemisst sich nach der Höhe des Betrages, den der/die Arbeitnehmer/-in erhalten hätte, wenn eine Zielvereinbarung abgeschlossen worden wäre (BAG v. 12.12.2007 – 10 AZR 97/07).

Mitbestimmung des Betriebsrats:

Wenn eine Einführung, Änderung oder Abschaffung einer Zielvereinbarung stattfinden soll, so ist diese gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Da es sich dabei um die Ordnung des Betriebs handelt.

Sind durch Zielvereinbarungen die Lohngestaltung tangiert, so besteht eine Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG. Und schließlich besteht ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 94 BetrVG, wenn die Zielvereinbarung Regelungen über das Verfahren zur Feststellung der Zielerreichung enthält. Denn dabei handelt es sich dann um die Aufstellung.

Das Ende einer Zielvereinbarung hat aber keine enorme Auswirkung für den Arbeitnehmer (z B. Kündigung). Leider gibt es auch Unternehmen, die den Begriff „Zielvereinbarung“ nicht als eine Abrede zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sehen, in der der Arbeitnehmer eine bestimmte Zielerreichung innerhalb eines bestimmten Zeitraums verspricht und dafür der Arbeitgeber einen bestimmten Bonus verspricht, sondern als eine Vorstufe zur Abmahnung oder gar zur Kündigung. Sie benutzen Zielvereinbarungen für sinnlose Zwecke als Abschreckung oder Warnungen der Arbeitnehmer. In den meisten Fällen wird der BR nicht einmal darüber unterrichtet, mit der Behauptung sie hätten keine Mitbestimmung.

Sind Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge vorhanden, die ein Zielvereinbarungssystem regeln, so besteht die Überwachungspflicht des Betriebsrats gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Aber der BR hat auch einen Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 BetrVG. Denn nur dadurch kann eine inhaltliche Überprüfung seitens der Interessenvertretung erfolgen.

PRAXIS empfiehlt: Unternehmen, die Zielvereinbarungen rechtsmissbräuchlich ausnutzen, müssen von den Betriebsräten darauf hingewiesen und die Verhaltensweise muss von den Betriebsräten unterbunden werden. Denn nur so können die Mitarbeiter vor Willkür beschützt werden. Betriebsräte müssen darüber Betriebsvereinbarungen schließen, um eine einheitliche Regelung zugunsten der Arbeitnehmer zu erreichen und um die Ansprüche ihrer Mitarbeiter zu festigen.

Ist der Betriebsrat nicht involviert worden, so ist jede Einzelvereinbarung mit dem Arbeitnehmer unwirksam.

PRAXIS empfiehlt dazu folgende Seminare:

Das 3-Tagesseminar Zielvereinbarungen und leistungsbezogene Entgelte mit der Seminarnummer 5312 als Firmenschulung vor Ort oder im Hotel oder in unserem Seminarzentrum in Offenbach sowie unsere Beratung bei der Konzeption und Vorgehen des Betriebsrates.