18.11.2013

ARBEITSRECHTSMYTHOS 8: Ich muss eine Versetzung akzeptieren

Was genau ist eine Versetzung? Muss ich eine Versetzung annehmen? Wenn nein, welche Konsequenzen ergeben sich dabei für mich? Kann die Interessenvertretung meine Versetzung verhindern?

Meist wird angenommen, eine Versetzung sei hinzunehmen, da dies das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist. Doch stimmt das? Haben Arbeitnehmer und Interessenvertretung keine Möglichkeit, sich dagegen zu wehren?

Diese Fragen behandelt unser Arbeitsrechtsmythos 6.
Zunächst einmal: was ist eine Versetzung. Eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, wenn die Zuweisung länger als vier Wochen erfolgen soll oder wenn eine erhebliche Änderung der Umstände eintritt (unabhängig von der voraussichtlichen Dauer), § 95 Abs. 3 BetrVG. Eine Versetzung kann in Form eines Arbeitsortswechsels oder eines Wechsels des Tätigkeitsbereichs erfolgen. Dies aber gilt nicht, wenn diese Änderung ein normaler Bestandteil des Arbeitsverhältnisses ist (z.B. bei Montagearbeitern).
Unter einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände versteht man z. B. die Änderung der Arbeitszeit (von Normal- in Wechselschicht), der Entlohnungsform (von Zeit- in Leistungslohn), der Wegezeiten, des Einsatzgebietes, der Tätigkeitsform (z. B. Außendienst statt Innendienst).

1. Arbeitsvertragsklausel: Die Möglichkeit einer Versetzung könnte in dem Arbeitsvertrag geregelt sein. Denn dieser ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer bindend. Ist in dem Arbeitsvertrag keine genaue Tätigkeits- und Ortsbeschreibung vorhanden, so kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer versetzen. Ist ein Ausschluss der Versetzung jedoch geregelt, so darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht willkürlich gegen den Willen des Arbeitnehmers versetzen. Dann besteht für den Arbeitgeber aber die Möglichkeit, eine Änderungskündigung oder einen Änderungsvertrag zu vesuchen.

2. keine vertragliche Klausel: Besteht keine Klausel im Vertrag, so ist zu prüfen, ob die Versetzung „billigem Ermessen“ entspricht. Das ist dann der Fall, wenn mit der Versetzung alle wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und sowohl die Interessen des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers angemessen berücksichtigt worden sind. Ist das nicht so, dann ist die Versetzung unwirksam.

3. Betriebsrat: Existiert ein Betriebsrat im Betrieb, so bedarf die Versetzung immer der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats, auch wenn der Arbeitsvertrag dies an sich gestatten würde, § 99 Abs. 1 BetrVG. Ohne die Zustimmung des Betriebsrats ist die Versetzung unwirksam.

Fazit:

Gibt es im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel, so muss die Versetzung dann akzeptiert werden, wenn der Betriebsrat vorher zugestimmt hat und wenn es für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Andernfalls droht die (Änderungs-) Kündigung. Lehnt der Betriebsrat die Versetzung ab, muss der Arbeitgeber sich die Zustimmung vor dem Arbeitsgericht ersetzen lassen. (Änderungs-) Kündigt der Arbeitgeber kann der Betroffene Kündigungsschutzklage erheben.

Gibt es keine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag und stimmt der/die Arbeitnehmer/-in auch nicht zu, kann der Arbeitgeber mit seinem Versetzungsantrag einen Antrag auf eine Änderungskündigung beim Betriebsrat einreichen. Diese Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer ablehnen, annehmen oder unter dem Vorbehalt der Kündigungsschutzklage innerhalb 3 Wochen annehmen. Tut er dies, oder lehnt er die Änderungskündigung ab, so droht ihm ebenfalls die Kündigung.

Wenn ein Betriebsrat existiert, so kann dieser ebenfalls die Interessen des betreffenden Arbeitnehmers durchsetzen ohne, dass dem Arbeitnehmer gleich gekündigt wird, wenn er nicht versetzt werden möchte. Lehnt der Betriebsrat die personelle Maßnahme ab, so muss der Arbeitgeber die Zustimmung beim Arbeitsgericht ersetzen lassen.

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